前言
劳动用工领域中，超法定退休年龄人员的用工关系认定是高频争议点，直接影响工伤认定、责任承担等核心权益。近期，四川蓝贵律师事务所胡彦军、贺婉律师代理四川某A科技有限公司（以下简称 “A公司”）与陈某甲、陈某乙劳动争议一案，明确超法定退休年龄人员不具备劳动关系主体资格，成功助力企业驳回原告诉请，彰显了蓝贵律所在劳动用工纠纷中的专业风控能力。
基本案情
黄某甲（1968 年 8 月 30 日出生）于 2023 年 2 月入职A公司，担任保洁员，双方约定月工资 2500 元，以银行转账形式发放，黄某甲通过厂区打卡机上下班。2023 年 9 月起，黄某甲开始领取退休金。
2025 年 1 月 19 日，黄某甲在下班途中遭遇交通事故，经抢救无效于 1 月 24 日死亡。陈某甲（黄某甲配偶）、陈某乙（黄某甲之子）为申请工伤认定，向金堂县劳动人事争议仲裁委员会申请确认黄某甲与A公司自 2023 年 2 月至 2025 年 1 月 19 日期间存在劳动关系，仲裁委员会以申请人主体不适为由作出不予受理通知书。
为推进工伤认定相关权益主张，二原告向四川省金堂县人民法院提起诉讼，坚持要求确认上述期间的劳动关系。A公司委托四川蓝贵律师事务所律师团队参与诉讼，主张黄某甲入职时已超法定退休年龄，双方不构成劳动关系。
裁判结果
四川省金堂县人民法院经审理，全面采纳蓝贵律师团队的代理意见，作出（2026）川 0121 民初 241 号民事判决：
1.驳回原告陈某甲、陈某乙的全部诉讼请求；
2.本案案件受理费 10 元，由原告陈某甲、陈某乙负担。
典型意义
（一）法定退休年龄是劳动关系主体资格的核心边界
法院明确，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《劳动合同法实施条例》相关规定，女年满 50 周岁即达到法定退休年龄，劳动关系法定终止，劳动者主体资格灭失。本案中，黄某甲 2018 年 8 月 30 日已年满 50 周岁，2023 年入职时已不具备建立劳动关系的主体资格，这一认定为超龄用工关系的定性提供了明确法律依据。
（二）“实际用工” 不能突破主体资格法定限制
尽管黄某甲与A公司存在实际用工事实，包括固定岗位、打卡考勤、按月发薪等类似劳动关系的特征，但法院强调，劳动关系的建立需以双方具备法定主体资格为前提。超法定退休年龄人员与用人单位之间的用工关系，应按劳务关系等其他法律关系处理，而非劳动关系，避免了 “实际用工即劳动关系” 的片面认定。
（三）领取退休金对用工关系认定的佐证作用
黄某甲 2023 年 9 月起领取退休金，进一步印证其已享受养老保险待遇，符合 “退休人员” 的法定身份。法院结合这一事实，强化了 “超龄 + 领养老金”双重情形下不构成劳动关系的裁判逻辑，为类似案件提供了清晰的事实认定标准。
（四）劳动争议中主体资格的前置审查价值
本案中，仲裁委员会及法院均优先审查劳动者主体资格，明确超龄人员无法建立劳动关系，从根源上驳回了原告的诉讼请求。这一处理方式凸显了主体资格审查在劳动争议中的前置性作用，有助于快速厘清法律关系，避免后续工伤认定、赔偿纠纷等不必要的争议。
结 语
本案的胜诉，关键在于对劳动关系主体资格法定要件的精准把握。面对超法定退休年龄用工引发的劳动关系争议，四川蓝贵律师事务所律师团队依托扎实的法律专业知识，成功为企业明确用工关系性质、规避法律风险。如果您正在面临超龄用工关系认定、工伤纠纷、劳动争议处理等相关法律问题，欢迎咨询四川蓝贵律师事务所，我们将为您提供专业的法律解决方案。
编辑：唐章怡
审核：胡彦军、贺 婉